全國服務熱線

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                              • 28+

                                二十八年專注薪酬績效研究實戰

                              • 200+

                                開辦薪酬績效課程二百場以上

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                                八千家企業共同的選擇

                              【8月1-2日◆上海站】=KSF薪酬績效+合伙人+預算管控

                              2021-07-20 00:00:00
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                              薪酬績效方案是這樣的


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                              ……

                              合伙人案例是這樣的


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                              ……

                              預算管控是這樣的


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                              企業管理要靠系統機制

                               KSF + OP合伙人 + 預算管控 

                                一套利潤保障增長30%以上的《盈利系統》

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                              學員莫總分享




                              KSF薪酬績效一年

                              成本費用降低了近200萬

                              丁總分享

                              模式1

                              KSF薪酬全績效

                              市場環境不好,企業如何才能

                              精兵 增效 降費 增值

                              實現為員工加薪,而不增加企業成本



                              當前企業困惑


                                傳統的加薪模式:


                                ① 固定加薪法:員工加了工資,但并沒有增加動力,反而推高了人力成本

                                ② KPI考核加薪:加了績效工資,做的卻是減法,力度小、員工抱怨多。

                                ③ 年薪制和年度加薪法:激勵周期過長,加薪幅度不大,容易造成內部攀比


                                   不管是傳統的固定薪酬模式、底薪+提成模式,還是當下流行的年薪制或分紅模式,都已過時,無法有效的激勵員工,調動員工的積極性和主動性,更留不住優秀的人才!


                                    我們要建立一種合理分配機制,激勵員工要為自己而做,要自己給自己掙工資,實現結果導向、多勞多得、效果付費的共贏結果。

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                              KSF是什么?


                              1. KSF是宏成咨詢獨創的薪酬績效模式。 


                              2. KSF不同于傳統考核,他將員工的薪酬同價值進行全面的融合,讓員工不再為老板打工,而是為自己而做。 


                              3. KSF能快速使員工由管理者變為經營者,和老板的思維、利益實現高度統一,從而快效的推動企業利潤增長。 


                              4. KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點: 


                              •     既讓員工對收入有安全感,又能獲得不斷增加收入的機會。 


                              •     既讓員工有不斷加薪的機會,又不增加企業的成本和負擔。 


                              •     既要讓員工接受,又讓老板認可。


                              •     既是一份加薪方案,又是一套績效改善計劃。 


                              KSF是國內目前獨創的增加員工收入、又不增加企業成本的薪酬模式,解決企業考核的難題!幫助企業留人激勵人、快速搭建一套系統的激勵機制!

                              KSF為何強大

                              讓員工為自己而做

                              員工與企業利益趨同、思維統一

                              極大挖掘員工的能力潛能

                              管理者轉變為經營者

                              強調企業與員工公平平等的交易

                              向一切浪費開刀,使資源發揮最大價值

                              平衡推動企業向上發展

                              快速促進企業利潤增長

                              價值=價格 讓機制說話

                              員工創造越多的價值,收入自動增加




                              PPV產值量化模式

                              “PPV產值量化”模式

                              如何取代執行層員工“固定工資”?

                              1】強調員工薪酬的“產值化”與“價值化”。

                              2】產值計薪,增值加薪。加薪但不加成本。

                              3】奉行一專多能、復合型崗位設計,實現多勞多得。

                              4】減員、增效、加薪,必須用“PPV”模式才能達到多贏的目標。

                              5】PPV可以大幅提升人效、降本減費。

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                              解決跨部門工作互相推諉、提高二線部門的工作積極性,讓財務、行政、會記等崗位也能以價值結果為導向的工作,能快速提高工作積極性,提升人效,真正實現3個人干5個人的活拿4個人的工資。

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                              模式2

                              OP合伙人

                              項目合伙人(POP)、內部合伙人(IOP)

                              出錢 出力 不占股

                              快速整合優秀骨干員工打造共同經營團隊

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                              合伙人OP計劃讓人才掏錢參與經營,卻不占股份,分享的是企業的經營權,而不是分享控制權!


                              合伙人OP計劃解決了老板做股權激勵的難題,合伙人OP計劃讓每個合伙人以價值貢獻為導向


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                              企業存在的問題


                              【1】年底分紅面臨問題不知道如何分配,分多少,怎么分,如何分的公平?


                              【2】公司戰略不清晰,目標不知道如何設定,目標不科學,沒有依據,通常老板說的算,核心高層完全不關心?


                              【3】下半年跳槽旺季,如何留住核心人才,如何解決留人招人問題?


                              【4】行業在變,企業遇見瓶頸,突破不了,如何設計新的商業模式?


                              【5】如何在企業發展壯大過程中,讓更多的人操心企業,讓自己身心解放,企業自動運轉,如何解決?


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                              傳統股權激勵的弊端


                              股權激勵存在哪些重要風險?如何防范?

                              當前制約中小民營企業實現股權激勵的主要障礙:


                              一、坐享其成回報高怕員工沒創造力怎么辦?

                              二、回報存疑回報低怕員工不愿意投入怎么辦?

                              三、失控風險老板會失去對創始企業的控制力嗎?

                              四、誠信風險數據不透明利潤不準員工能信任嗎?

                              五、操作風險如何退出才能靈便且相互保全?

                              六、經營風險財務不規范經營信息不便公開怎么辦?

                              七、法律風險稅前凈利潤數據要公開嗎?你懂的!

                              八、效果風險做股權激勵未必能激勵到人怎么辦?

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                              為什么選擇OP合伙人模式


                                  OP合伙人模式為何強大?

                                員工要出錢出力

                                 占有公司股份 

                                 關注營收成本 

                                 對經營成果負責 

                                 不增加激勵成本 

                                 做大產值利潤 

                                    分享增量價值收益 


                              合伙人模式的獨特價值

                              與干股比,它需要員工掏錢

                              與實股比,它不占有公司股份

                              與集資比,它的分配率是浮動的

                              與股權比,它分配的是企業的超價值


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                              --講我所做,做我所講 

                              宏成咨詢合伙人大會--



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                              模式3

                              全面預算管控


                              想開源 節約成本

                              卻沒有數據,不知從何處開始

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                              思考:利潤到底去哪了?

                              1、營收減少

                              2、成本上升

                              3、費用高企

                              4、固定開支

                              5、無序分配

                              6、稅費負擔

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                              企業為什么要做預算


                              沒有預算,

                              就沒有平衡的目標

                              沒有預算,

                              就沒有科學的標準

                              沒有預算,

                              就沒有深入的考核

                              沒有預算,

                              就沒有合理的檢視

                              沒有預算,

                              就沒有精準的數據

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                              內報表-企業為什么不賺錢?

                              1、現金收入=營業收入?

                              2、如何正確定義營業收入?

                              3、成本與費用未能區分。

                              4、費用分類簡單粗糙。

                              5、業務性費用與行政性費用未能區分。

                              6、用傳統會計思維制作的內報表。

                              7、無法找到該企業經濟活動的內在規律。


                              經營目標預算

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                              縱橫69 上下合盈

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                              經營分析與內部管理報表

                              1.如何做經營分析?

                              2.如何編制《內部管理報表》

                              3.如何通過《內部管理報表》對企業經營進行診斷


                              一張報表贏天下 縱橫69 合上下

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                              內部經營報表的核心價值

                              1】真實反映企業的經營狀況、經營成果?!w檢表

                              2】對主要經營活動通過數據比對展開精細的分析?!洜I分析表

                              3】從內報表中找到企業的經營規律和經營問題?!肝霰?/span>

                              4】通過內報表更精準地預測未來的經營發展?!A算表的基礎

                              5】為績效考核提供更符合經營成效的數據支撐?!己藬祿?/span>


                              如何做好費用管控?

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                              要想業績好,預算和管控??!

                              1】向外開源:發現更多增收渠道和增值點

                              2】向內節流:控管支出和節約浪費

                              3】目標分解:責任到人和目標層層下達

                              4】數據說話:從精細化的數據管理找到經營規律

                              5】全面經營:行政與經濟手段雙管齊下,讓全體員工為經營負責


                              企業經營的核心是利潤

                              利潤的核心是預算!


                              技術支持:微科特瑞

                              珠海市宏成企業管理咨詢有限公司@版權所有 粵ICP備18011034號

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